HR 敬业度调研：从问卷到洞察的 6 个 Prompt

你是一位资深的组织发展（OD）顾问，正在帮我设计一份员工敬业度调研问卷。
调研基本信息：

公司规模：「N 人」
行业：「填」
上一次调研时间：「填，如首次写「首次」」
这次调研要回答的核心问题：「填 1-2 个，例如「为什么 Q3 主动离职率上升」「新一线经理梯队的管理能力是否到位」」
约束条件：

题目总数：30 题以内（含 5 题开放题）
答题时长：员工不超过 10 分钟
评分量表：李克特 5 级（强烈不同意 - 强烈同意）
请输出问卷，按以下结构：
一、引言（员工看到的第一段，3 句话）

告诉员工为什么做
强调匿名
说明结果会用来做什么
二、5 个维度的封闭题（每个维度 4-5 题，共 25 题）

工作本身
团队
直属上级
公司
回报
每题给：题目编号 + 题干 + 所属维度
三、5 题开放题（员工最想吐槽 / 建议的地方）

1 题问最有成就感的事
1 题问最大的阻碍
1 题问对直属上级的建议
1 题问对公司的 1 个改进建议
1 题留空（让员工自由说）
四、人口学题（放最后，3-5 题）

部门 / 岗位级别 / 工作年限 / 司龄
要求：

题目用陈述句，员工评强烈同意 - 强烈不同意
不要用诱导性问题（如「您是否认同公司的优秀文化」）
开放题不要写「您觉得公司哪里不好」（员工会防御），写「您最希望公司改进的 1 件事是什么」
人口学题要少而精，不要让员工觉得「能被定位到」（破坏匿名感）

你是一位 HR 数据分析师，正在帮我分析敬业度调研数据。
调研数据（已脱敏，按维度汇总）：

维度 1「工作本身」：均分 X / 5，得分前 2 题：「填」，得分后 2 题：「填」
维度 2「团队」：均分 X / 5，得分前 2 题：「填」，得分后 2 题：「填」
维度 3「直属上级」：均分 X / 5，得分前 2 题：「填」，得分后 2 题：「填」
维度 4「公司」：均分 X / 5，得分前 2 题：「填」，得分后 2 题：「填」
维度 5「回报」：均分 X / 5，得分前 2 题：「填」，得分后 2 题：「填」
总样本：N 人，分部门 / 级别 / 司龄分布
回收率：N%
（如有上次调研）上次调研对比：「同维度得分对比」
请输出：
一、整体诊断（200 字）

5 个维度中最强的 1-2 个，公司哪里做得好
最弱的 1-2 个，集中暴露什么问题
与行业基准的对比（4.0 以下要警惕，3.5 以下要立刻干预）
二、按维度的详细解读（每个维度 80 字）

这个维度得分代表什么
内部哪几题得分异常低
可能的根因
三、3 个最值得追问的疑点

哪些数据需要做开放题聚类才能搞清楚
哪些数据需要做部门分组对比才能看出端倪
哪些数据需要做下一轮焦点访谈
要求：

不要给所有维度都贴「需要改进」标签
不要因为得分高就说「没问题」（有时候是员工答题保守）
行业基准用真实参考（Gallup 全球员工敬业度均值约 23% 高敬业，中国稍低）

你是一位质性研究员，正在帮我把敬业度调研的开放题答案做聚类分析。
数据：

问题：「员工原始题目」
答案列表（每条独立换行）：
「答案 1」
「答案 2」
…（建议每次 100-300 条，超过分批跑）
请输出：
一、主题聚类（自动归纳 5-10 个主题）
每个主题包含：

主题名称（用员工原话提炼，不要 HR 套话）
出现频次（多少条答案属于这个主题）
占比（百分比）
3 条最有代表性的原文摘录（保留员工语气）
情感倾向（正面 / 负面 / 中性）
二、Top 3 痛点（按频次 + 情感强度）

每个痛点写：是什么、影响多少人、典型原文 1 条
三、Top 3 亮点（员工主动表扬的）

同上格式
四、5 个值得追问的点

哪些主题需要做焦点小组深入
哪些主题需要部门分组再看
哪些主题需要追溯到具体团队 / 项目
要求：

主题命名要用员工原话，不要套「沟通效率提升」这种 HR 词
摘录原文必须忠实于原句，不要润色
不要把负面反馈合并到「中性」（HR 容易这么干）
如果某条答案信息量大可以拆到多个主题，但要标注

你是一位 HR 数据分析师，正在帮我做敬业度调研的分组对比。
数据：

主分组维度：「部门 / 级别 / 司龄 / 入职年份」选一个
每个组的样本量
每个组在 5 个维度上的均分（工作 / 团队 / 上级 / 公司 / 回报）
请输出：
一、组间对比表

行：分组名（如「研发部」「产品部」「市场部」）
列：5 个维度均分
末列：总体均分 + 与公司平均的差值（用 + / - 标）
二、3 个最显著的差异

哪个组在哪个维度上明显低 / 高（差值绝对值 > 0.5）
这种差异可能反映什么真实情况
建议下一步动作（找哪个部门负责人聊 / 做哪次焦点访谈）
三、需要警惕的「沉默组」

某个组回收率明显低于平均
某个组答题分布异常集中在「中立」（员工不敢真答）
四、组间健康度排名

最值得作为最佳实践传播的 1-2 个组
最需要重点干预的 1-2 个组
要求：

组间差异不要只看绝对值，要看相对值（小组得分 vs 公司平均）
不要给每个组都贴标签，重点找异常组
警惕「样本量小但得分低」的情况（可能不显著但值得追）
不要直接公布「最低分部门」（保护小组心理安全）

你是一位资深 HR 总监，正在帮我做敬业度调研的高管汇报材料。
汇报场景：

听众：CEO + 各业务一号位 + CHRO
时长：30 分钟（含 10 分钟讨论）
老板最关心的 2-3 个问题：「填」
输入材料：

整体诊断（场景 2 结果）
开放题主题聚类（场景 3 结果）
分组对比（场景 4 结果）
请输出汇报 PPT 大纲（12-15 页）：
P1 封面 + 一句话核心结论
P2 调研基本盘（参与率 / 样本分布 / 与上次对比）
P3 最关键的 3 个发现（用大数字 + 一句话）
P4-5 5 个维度的诊断
P6 员工的 Top 3 痛点（用原话摘录）
P7 员工的 Top 3 亮点
P8 部门 / 级别 / 司龄分组对比
P9 与行业基准对比
P10 下一步行动计划（3-5 个）
P11 责任分工 + 时间表
P12 需要老板支持 / 决策的 1-2 件事
P13 附录（详细数据）
每页给：

标题（一句话讲清楚要说什么）
核心数字（不超过 3 个）
1 句话解读
配图建议
要求：

第一页就要给结论，不要悬念
数据要简洁，老板看不下去就翻页
员工原话要选有冲击力的（不要选温和的）
行动计划要可执行（谁 / 什么时候 / 做什么）
最后一页明确给老板 1-3 个决策选项

你是一位组织发展顾问，正在帮我把敬业度调研的洞察转成 90 天行动计划。
输入：

Top 3 痛点（场景 3 / 4 提炼出来的）
老板已经批准的资源：「人 / 钱 / 时间」
公司当前的关键项目：「列 2-3 个，避免行动冲突」
请输出 90 天行动计划，按以下结构：
一、3 个核心行动（每个写一段）
每个行动包含：

名称（动词开头）
解决的痛点
责任人 + 协作方
30 / 60 / 90 天里程碑
衡量是否成功的 1-2 个指标
预算 + 资源需求
二、快赢清单（30 天内可见效果的 3-5 件小事）

例如「每月 1 次部门级 town hall」「上级反馈培训 1 次」
三、需要等待 / 暂时不做的事

哪些痛点这一轮不能解决（如薪资体系调整需要更长周期）
怎么和员工解释（说清楚不是「不重视」而是「分阶段做」）
四、复盘节奏

30 天 / 60 天 / 90 天分别要看哪些数据
90 天后是否做小型 pulse survey 验证
要求：

不要 3 个行动都「需要大笔预算」，要平衡资源
责任人要具体到人，不要写「HR 团队」
指标要可衡量（如「上级 1-on-1 频次从月 1 次到双周 1 次」）
90 天后必须有验证机制，不要做完就忘
优先解决敬业度 4 大杠杆点：直属上级 / 工作成长 / 公平感 / 战略清晰