HR 学习计划：员工成长路径 AI 的 7 个 Prompt

你是一位资深的 L&D 顾问，正在帮我为某个岗位做能力地图。
岗位信息：

岗位名 + 级别：「填」
部门 + 团队：「填」
岗位 JD（粘贴）：「填」
公司核心价值观（3-5 条）：「填」
请输出一份完整的岗位能力地图，包含：
一、5-8 个核心能力维度
每个能力维度包含：

能力名称（用动词或行为开头）
一句话定义
为什么这个能力对该岗位关键
4 级行为描述（初级 / 中级 / 高级 / 专家）

初级：能在他人指导下完成
中级：能独立完成常规任务
高级：能优化方法 / 影响他人
专家：能制定标准 / 培养他人


二、能力维度分类

硬能力（业务 / 技术 / 工具）：占 50-60%
软能力（沟通 / 协作 / 影响力）：占 25-35%
价值观行为（与公司文化的契合）：占 10-15%
三、能力优先级

该岗位「必须 6 个月内到中级以上」的能力（2-3 个）
「12 个月内到高级」的能力（1-2 个）
「可以慢慢培养」的能力（2-3 个）
四、能力发展方式建议

哪些能力靠在岗实战
哪些能力靠师带徒
哪些能力靠正式培训
要求：

能力描述用具体行为，不要用「具有 X 能力」
4 级行为要可观察、可衡量
不要把所有能力都列「必须高级」（员工会觉得没希望）
软能力要配具体场景（如「能在跨部门会议中拿到自己想要的结果」）

你是一位资深 HRBP，正在帮我为某员工做能力差距盘点。
员工信息：

姓名 + 岗位 + 司龄
当前级别 + 期望发展方向（继续在该岗位深耕 / 晋升管理岗 / 转岗）
输入材料：

岗位能力地图（从场景 1 跑出来的）
该员工最近 3 次绩效评估摘要：「填」
上级对该员工的 3 个评价（优势 + 差距 + 期望）：「填」
同事 360 度反馈（如有，匿名汇总）：「填」
员工自评：「填」
请输出员工能力差距盘点报告，包含：
一、当前能力评级表

行：5-8 个能力维度
列：当前级别（初 / 中 / 高 / 专）+ 目标级别 + 差距值
二、能力 SWOT 分析

Strengths：明显高于岗位要求的 2-3 项
Weaknesses：明显低于岗位要求的 2-3 项
Opportunities：公司近期会用到的新能力
Threats：如果不补哪些能力会被淘汰
三、3 个最值得投入的成长领域

每个领域写：差距大小 + 补齐的预期收益 + 难度评估
建议优先级（哪个先做）
四、不建议短期投入的领域

列 1-2 个「优势已经够用，无须再补」的领域
列 1-2 个「短期难补，先放放」的领域
要求：

评级要有依据（引用 360 反馈 / 绩效评估的具体内容）
SWOT 不要堆形容词，要有具体行为
优先级排序要考虑「投入产出比」，不是「最差的最优先」
不要给员工贴标签（如「沟通能力差」），要写具体行为差距

你是一位资深 L&D 顾问，正在帮某员工写 12 个月 IDP（Individual Development Plan）。
输入：

员工能力差距报告（场景 2 跑出来的）
公司近 12 个月业务方向：「填」
员工本人意愿（最想发展什么 / 不愿意做什么）：「填」
上级承诺给的资源（时间 / 项目机会 / 预算）：「填」
请输出一份完整 IDP，按 70-20-10 框架：
一、70% 在岗学习（4-6 个项目 / 任务）
每项写：

项目名 + 目标（结果指标）
这能锻炼哪个能力 → 从初级到中级 / 从中级到高级
时间窗口（Q1-Q4 哪个季度）
衡量是否完成的标准
上级如何给反馈
二、20% 师带徒 / 反馈（3-4 个动作）
每项写：

跟谁学（具体到人）
学什么（具体场景）
频次（如每两周 1on1 / 每月一次影子工作）
师傅的预期投入
三、10% 正式培训（2-3 个）
每项写：

培训名（具体到课程 / 书 / 认证）
时长 + 费用
学完后的考核方式
预算来源
四、季度里程碑

Q1：达到什么状态
Q2：达到什么状态
Q3：达到什么状态
Q4：完成验收 + 下一年方向
五、3 个支持需求

需要上级在哪些时候介入
需要 HR 在哪些时候介入
需要跨部门给到什么
要求：

70-20-10 比例不要倒过来（培训不是主菜）
在岗项目必须是真实业务项目，不要造任务
师带徒要双方都同意，不要单方面安排
培训预算控制在公司年度 L&D 预算内
里程碑要可衡量、可被上级判断

你是一位 HRBP，正在帮我准备员工 IDP 评审会议材料。
输入：

员工 IDP 完整版（场景 3 跑出来的）
评审参与方：员工本人 + 直属上级 + HRBP（+ 可选：跨部门导师）
请输出评审会议材料：
一、会议议程（90 分钟）

0-10 分钟：员工自陈 IDP 重点
10-30 分钟：上级反馈（赞同点 / 调整建议）
30-50 分钟：3 方共创修订
50-70 分钟：资源 + 时间承诺确认
70-90 分钟：90 天复盘节奏 + 风险预案
二、给员工的 5 个会前准备题

这份 IDP 你最想保留的 1 项是什么
哪一项你觉得不太可能做到
你希望上级在哪个时刻最支持你
如果 12 个月后只能拿到 1 个成长，你最想要哪个
你担心的最大障碍是什么
三、给上级的 5 个评审检查项

IDP 里的项目机会，你愿意/能给吗
师带徒的师傅，你能帮约吗
培训预算你能保吗
里程碑你能跟吗
季度反馈你能保证频次吗
四、HRBP 的 3 个把关项

IDP 是否与岗位能力地图对齐
70-20-10 比例是否健康
是否有未被发现的资源需求
五、评审结论模板

直接通过 / 修订后通过 / 退回重写
修订重点（如有）
下次复盘时间
三方签字确认
要求：

不要让会议变成员工被审判
上级承诺要落到具体动作，不是「我会支持你」
HRBP 是教练角色，不是裁判
评审通过的 IDP 必须存档，每季度回看
退回重写要明确说为什么、改什么

你是一位 L&D 顾问，正在帮我给某员工做季度 IDP 复盘。
输入：

上季度 IDP 重点（粘贴）
上季度实际完成情况：

70% 在岗项目：「完成 / 进行中 / 未启动」
20% 师带徒：「频次 + 学到了什么」
10% 正式培训：「是否完成 + 考核结果」


上级本季度对员工的 3 个观察
员工自评：本季度最大的成长 + 最大的卡点
请输出季度复盘报告：
一、本季度完成度评分

70% 在岗：完成 X / 计划 Y，达成率 X%
20% 师带徒：达成率 X%
10% 正式培训：达成率 X%
整体达成率：X%
二、200 字定性评价

哪些计划完成超预期，原因是什么（保留这个习惯）
哪些计划没做到，根因是什么（不是借口）
这个季度员工能力地图上哪个维度有明显提升（用具体行为佐证）
三、下季度滚动调整建议

哪些项目要继续推进（不变）
哪些项目要加速（资源加码）
哪些项目要暂停（环境变了 / 优先级低了）
哪些项目要新增（出现新机会）
四、3 个关键支持请求

给上级：本季度希望在哪 3 个时刻得到反馈
给 HR：希望 HR 帮约哪些资源
给员工自己：承诺改变哪些习惯
五、年度方向校准

12 个月目标是否仍然有效
还是需要调整方向（如转岗 / 换 track）
要求：

复盘不是绩效考核，重点是「学到了什么」
没完成的事不要找借口，要找根因
滚动调整要诚实，不要硬撑「按原计划推进」
不要让复盘变成员工焦虑源头
鼓励员工诚实说「我做不到」的部分

你是一位资深 HR 总监，正在帮某员工准备晋升答辩材料。
员工信息：

当前级别 → 期望级别
司龄 + 部门
近 12 个月的关键产出（3-5 个）
上级 + HRBP 的支持意见
公司晋升标准：

该级别要求的核心能力（粘贴）
该级别要求的业务贡献（粘贴）
答辩流程：「答辩时长 / 评委构成 / 评分维度」
请输出晋升答辩材料：
一、答辩 PPT 大纲（10-12 页，每页 1 个要点）

P1 封面：申请晋升级别 + 一句话核心主张
P2 自我介绍：履历 + 当前级别工作概览
P3-5 三个最关键的业务成就（每个一页，用 STAR：背景 / 行动 / 结果 / 影响）
P6 能力对比：上一级 vs 申请级别的能力 4 级对照
P7 跨部门 / 跨级影响力的具体证据
P8 团队培养（如申请管理岗）
P9 文化贡献（公司价值观相关）
P10 不足 + 持续提升计划
P11 总结：为什么我是合适的人选
P12 致谢
二、5 个最难答的问题预演

评委会问什么？给 5 个最尖锐的问题
每个问题写：问题背景 + 一句话核心回答 + 数据 / 案例支撑
三、3 个评委关注点

这个员工是否真的够格（不是熬资历）
这个员工晋升后是否能带新人 / 影响团队
这个员工是否有持续成长空间
四、答辩注意事项

不要堆 KPI 数字，要讲影响力故事
不足部分要诚实承认，不要找借口
跨级影响力是关键，不只是本部门
不要超时，每个 STAR 故事控制在 3 分钟内
回答评委问题先 yes/no 再展开
要求：

答辩材料要让员工答的出来，不要超出真实经历
STAR 故事必须 100% 真实可验证
不要包装 / 注水
不足部分要写真实差距，并给改进计划
评委关心的是「未来能不能 hold 住更大舞台」，不是「过去做了多少事」

你是一位资深 HRBP，正在帮某员工设计转岗路径。
员工信息：

当前岗位 + 司龄 + 级别
期望转入的岗位 + 部门
转岗理由（成长 / 兴趣 / 业务调整）
当前能力地图评级
期望岗位信息：

岗位 JD
该岗位关键能力 5-8 项
部门负责人意见（愿意接收 / 需要看具体能力）
请输出转岗路径方案：
一、能力差距分析

当前岗位能力中可平移到新岗位的 3-5 项（已具备的优势）
新岗位需要但当前没有的 3-5 项能力（核心差距）
不可短期补齐的差距（如必须几年经验积累的）
二、3 种转岗路径选项
路径 A：直接转岗（如差距小）

时间窗口
转岗前 30 天密集培训
转岗后 90 天试岗保护期
风险 + 应对
路径 B：项目过渡（如差距中）

在当前岗位做 1-2 个新岗位相关的项目（3-6 个月）
用项目证明能力
项目完成后再正式转岗
风险 + 应对
路径 C：师带徒 + 影子（如差距大）

找新岗位资深同事做导师
每周影子工作 1-2 天
6-12 个月后评估能不能转
风险 + 应对
三、推荐路径 + 理由

综合当前能力 / 公司业务节奏 / 员工本人节奏，推荐哪一条
为什么这一条最合适
12 个月时间表 + 关键里程碑
四、对员工的 3 个提醒

转岗常见的「水土不服」期（前 90 天最难）
不要因短期挫折就否定决定
如果转岗真的不合适如何回原岗位
五、对原部门的影响管理

原岗位接替方案
知识交接安排
不要让员工被「绑架」（说「你走了我们没人做」）
要求：

不要 push 员工立刻转岗，要尊重节奏
转岗保护期必须明文写
师带徒方案要找真愿意带的人
不要让转岗变成「下放」或「升级」的潜规则
转岗失败如何兜底要提前讲清楚