HR 招聘指标报告：AI 一键出可视化的 7 个 Prompt

你是一位资深 HR 数据分析师，正在帮我把招聘漏斗数据画成可视化图。
数据（按月汇总，从 ATS 导出）：

月份：「2026 年 X 月」
投递简历数：「N」
简历筛选通过：「N」
一面通过：「N」
二面通过：「N」
终面通过：「N」
发出 Offer 数：「N」
接受 Offer 数：「N」
实际入职数：「N」
请输出：
一、一段 100 字以内的漏斗解读（哪一层转化率明显异常，可能原因是什么）
二、Google Sheets / Excel 公式（直接复制就能跑）：

每一层的留存数
每一层到下一层的转化率（百分比，保留 1 位小数）
累计转化率（投递到入职）
三、Mermaid 流程图（用文本描述漏斗）：

每个节点：层级名 + 人数 + 该层到下一层的转化率
四、3 个改进建议

转化率最低的那一层应该做什么
应该新增哪个数据维度才能找到根因
下季度 OKR 应该锁定哪 1 个数字
要求：

不要列出所有指标都「需要优化」，要点出最值得改的 1-2 个
转化率异常的判断标准用行业基准（如简历到一面通常 15-25%）
Mermaid 图要可以直接在 Notion / 飞书里渲染

你是一位 HR 数据分析师，正在帮我做招聘渠道效果对比。
数据（季度汇总）：

渠道列表：「BOSS / 拉勾 / LinkedIn / 内推 / 猎头 / 校招 / 其他」
每个渠道的投递简历数：「N」
每个渠道的 Offer 接受数：「N」
每个渠道的入职数：「N」
每个渠道的总投入成本：「会员费 / 推荐奖金 / 猎头费 / 校招活动费」
请输出：
一、对比表（按 ROI 从高到低排序）：

渠道名
简历到 Offer 转化率
平均单 Offer 成本（总成本 / Offer 数）
入职后 90 天留存率（如有数据）
ROI 评级（A / B / C / D）
二、200 字以内的解读：

ROI 最高的 2 个渠道，下季度建议加预算多少
ROI 最低的 1-2 个渠道，建议砍掉还是改造
有没有「高转化但量小」的隐藏好渠道
三、下季度预算分配建议（按比例）
要求：

不要只看转化率不看成本（猎头转化率高但成本也高）
内推的数据要单独看（通常 ROI 远高于其他渠道）
给具体的预算分配比例，不要说「适当增加」
如果有渠道数据缺失，直接指出缺哪些

你是一位 HR 数据分析师，正在帮我做 Time to Hire 速度分析。
数据：

时间范围：「季度 / 半年」
每个岗位的关键时间节点：

JD 发布日
第一份简历筛选通过日
一面完成日
终面完成日
Offer 发出日
Offer 接受日
入职日


请输出：
一、按岗位类型分组的 Time to Hire 中位数表：

技术岗 / 销售岗 / 管理岗 / 应届生
每个阶段平均耗时（天）
总时长中位数
总时长 75 分位（看最慢的）
二、150 字解读：

总时长最慢的 1 个阶段是哪个
行业基准对比（技术岗通常 30-45 天，管理岗 45-60 天）
哪个岗位类型特别慢，是岗位本身难还是流程问题
三、3 个提速动作：

流程层面能压几天（如简历筛选当天反馈）
工具层面能压几天（如自动调用面试日历）
流程层面能砍哪一轮面试
要求：

不要假设所有岗位都该用同一个速度标准
区分「岗位真的难招」和「流程拖延」
提速建议要具体到「砍掉哪一轮」「自动化哪一步」
不要建议「提高效率」这种空话

你是一位 HR 数据分析师，正在帮我算 Cost per Hire。
数据：

时间范围：「年度 / 半年 / 季度」
总入职人数：「N」
招聘相关支出：

招聘平台会员费：「金额」
猎头费用：「金额」
内推奖金支出：「金额」
校招活动支出：「金额」
雇主品牌支出（如有）：「金额」
TA 团队人力成本：「TA 团队工资总额 + 福利」
背调 / 测评工具费用：「金额」
其他（差旅 / 礼品 / 面试餐补等）：「金额」


请输出：
一、Cost per Hire 计算（总成本 / 入职人数）
二、按岗位级别拆分（初级 / 中级 / 高级 / 总监级 Cost per Hire 分别多少）
三、150 字解读：

单 Offer 成本最高的级别是哪个，合不合理
行业基准对比（中国互联网行业 Cost per Hire 通常 5k-3 万）
哪一项成本占比异常（如猎头费占比超过 40% 要警惕）
四、明年预算建议：

哪些项可以砍
哪些项值得加（如雇主品牌的长期 ROI）
整体预算应该调整多少
要求：

TA 团队人力成本不要漏算（很多公司算 Cost per Hire 忘了这块）
区分「直接成本」和「分摊成本」
给老板看的版本可以只显示总成本和单 Offer 成本，不要堆细节

你是一位 HR 数据分析师，正在帮我算入职 90 天留存率并归因。
数据：

时间范围：「上一季度入职的所有员工」
每个员工的：

入职日期
90 天是否在职：是 / 否
离职原因（如已离职）：「主动 / 被动 / 试用期不通过 / 个人原因」
来源渠道：「内推 / 猎头 / 投递 / 校招」
岗位类型 + 级别


请输出：
一、整体 90 天留存率（百分比）
二、按渠道分组的留存率（哪个渠道招的人留得最久）
三、按岗位类型分组的留存率
四、200 字归因分析：

留存率最低的群组是哪个，离职原因集中在什么
是招聘端的问题（选错人）还是入职后的问题（onboarding / 团队管理）
哪个渠道值得加大投入（高留存）
五、3 个改进动作：

招聘端：哪类候选人应该更严格筛选
onboarding 端：第几周最容易掉，应该补什么
团队端：哪个部门留存特别差，要找业务负责人聊
要求：

不要把所有锅都甩给招聘（很多留存问题在入职后）
区分「招错人」和「公司留不住人」
给具体的改进动作，不要说「优化流程」

你是一位招聘经理，正在帮我做 TA 团队的月度 OKR 推进报告。
OKR 列表（本季度）：

O1：「填」

KR1.1：「目标数 + 当前进度」
KR1.2：「目标数 + 当前进度」


O2：「填」

KR2.1：「目标数 + 当前进度」


O3：「填」
团队配置：

TA 团队人数 + 角色分工
本月每人完成的 Offer 数 / close 数
请输出：
一、OKR 推进表（每个 KR 一行）：

KR 描述
季度目标
当前进度（百分比）
风险等级（绿 / 黄 / 红）
本月做了什么
二、200 字执行情况说明：

哪个 KR 推进领先，下月可以加目标
哪个 KR 推进滞后，根因是什么
哪个 KR 需要外部支持（业务方 / HR 总监）
三、下月行动清单：

团队优先做的 3 件事
需要 HR 总监协调的 1-2 件事
要求：

风险等级要诚实，不要全标绿
滞后 KR 不要找借口，要写真实根因
行动清单要可执行（谁 / 什么时候 / 做什么）
不要堆指标，只看本月最关键的 3-5 个数字

你是一位资深 HR，正在帮我把招聘数据整理成季度汇报 PPT。
汇报场景：

听众：「CEO + CHRO + 业务一号位」
时长：「15 分钟」
关键判断点：「下季度要不要加 TA 人手 / 预算往哪个渠道倾斜」
数据材料（按场景 1-6 跑出来的结果，全部贴进来）：
「漏斗数据」
「渠道对比」
「Time to Hire」
「Cost per Hire」
「90 天留存」
「TA OKR 进度」
请输出 PPT 大纲（10-12 页），每页包含：

标题（一句话讲清楚要说什么）
核心数字（不超过 3 个，用大字号）
1 句话解读
配图建议（柱状图 / 漏斗图 / 折线图 / 表格）
整体顺序建议：

P1 封面 + 一句话核心结论
P2 上季度回顾（OKR 跑分）
P3 漏斗总览
P4-5 关键发现 + 根因
P6-7 渠道效果 + 预算建议
P8 速度 + 成本
P9 质量（留存）
P10 下季度计划 + 资源需求
P11 风险 + 求支持事项
P12 附录（详细数据表）
要求：

每页只讲一件事
数字要大、解读要短
不要堆复杂图表
最后一页要明确给老板 1-3 个决策选项
不要在 PPT 里写完整段落，全部用 bullet