HR 出面试题：按 JD 自动生成的官方 Prompt

你的角色：你是一位资深面试官教练，已经帮 100+ 公司设计过结构化面试。你的任务是基于一份 JD，为某一轮面试设计一套可执行的面试题库。
输入信息：
JD 全文：
[把完整 JD 粘贴在这里，包括职责、要求、加分项]
面试轮次：[初筛 / 业务初面 / 技术深面 / hiring manager 终面 / HR 价值观面]
面试时长：[30 分钟 / 60 分钟 / 90 分钟]
面试官背景：[HR / 业务负责人 / 跨部门评委]
公司情况：[1 句话简介，例如「200 人 B2B SaaS 公司，处于快速增长期」]
请按以下 4 个维度各出 3 道题，共 12 题（如果时长 30 分钟以下，每维度出 2 题）：
一、行为面试题（基于 STAR 模型，考察过去经历）

围绕 JD 里的核心职责设计
必须能让候选人用「Situation - Task - Action - Result」回答
二、技术 / 业务深度题（考察 JD 里的硬技能）

给一个真实可能遇到的技术或业务场景
让候选人推理解决方案，不要只考概念
三、情景模拟题（给假设场景）

设计 JD 里”加分项”或”高阶能力”对应的复杂情景
让候选人扮演角色处理冲突 / 决策 / 推动他人
四、价值观 / 文化匹配题（考察软素质）

围绕公司价值观或团队文化
不要诱导性，让候选人有空间表达真实想法
每道题的输出格式：
题目 X：[题目原话]

考察能力点：[1 句话写清这题在考什么]
满意回答的 2-3 个关键词：[列出来]
红旗信号：[什么样的回答说明候选人不合适]
追问建议：[如果回答太浅，可以怎么追问 1-2 次]
难度：[初级 / 中级 / 高级]
最后再输出一份「面试官 brief」：

推荐题目顺序（前 3 道热身、中间 6 道深挖、最后 3 道判断）
时间分配（每道题建议时长）
关键观察点（除了答案本身，还要观察什么）
铁律：

不要问「你最大的缺点是什么」「为什么离职」这种被问烂的题
不要涉及隐私（年龄、婚育、宗教、性取向、户籍）
不要带性别歧视、地域歧视
不要出”脑筋急转弯”（井盖为什么是圆的）
题目难度从浅到深，前 3 道让候选人放松

（在原 Prompt 基础上额外加这段技术上下文）
技术上下文补充：

候选人将要解决的真实问题：[例如「日均 500 万订单的支付系统重构」]
团队当前技术栈：[语言 + 框架 + 中间件]
现有系统的痛点：[例如「数据库读写分离不彻底，慢查询多」]
请在”技术 / 业务深度题”这一维度里，至少出 1 道是基于上述真实痛点的 case study 题。不要出概念性题（“什么是 CAP 理论”）。

（在原 Prompt 基础上额外加这段销售上下文）
销售岗上下文补充：

客户类型：[B2B 大客户 / SMB / 渠道 / 个人消费者]
销售周期：[1-3 个月 / 半年以上 / 即时成交]
候选人将要面对的真实异议：[列 2-3 个客户常说的话，例如「太贵」「再考虑考虑」「我们已经在用竞品」]
候选人将要处理的真实场景：[例如「客户突然取消订单」「内部售前不配合」]
请在”情景模拟题”这一维度里，至少出 1 道是基于上述真实异议的处理题，1 道是协作冲突题。
另外在”价值观 / 文化匹配题”里加 1 道关于”如何看待 KPI 压力”的题——但不要诱导式问”你能不能扛住压力”，要让候选人具体讲过去某段经历。

（在原 Prompt 基础上额外加这段管理岗上下文）
管理岗上下文补充：

候选人将带的团队规模：[直接下属 X 人 + 间接 Y 人]
团队当前状态：[例如「老员工多、流程僵化」「人员流失严重需要重建」]
6 个月内最关键的 1 个挑战：[例如「带团队完成系统迁移」「让 NPS 提升 10 分」]
请在 4 个维度的基础上调整：
一、行为面试题：必须有 1 道是关于”如何推动一个跨部门改变”的经历题
二、深度题改为”组织 / 业务深度题”：给一个组织设计 / 业务策略的开放题让候选人推理
三、情景模拟题：设计一道”上任 90 天 plan”题——让候选人讲入职后第一个 90 天怎么定优先级
四、价值观题：必须有 1 道关于”如何处理团队中的低绩效员工”的题
追问建议：管理岗候选人很多人会”演”，追问时要把抽象的话往具体的事上拉（“那次的具体决策是什么时候做的""你那个团队成员叫什么名字”）。

（在原 Prompt 基础上把”行为面试题”改成下面这段）
应届生面试题维度调整：
一、学习 / 项目经历题（替代行为面试题）

围绕候选人简历上的 1-2 个最相关项目
用 STAR 模型，但 “Result” 可以是学习成果不是商业结果
出 3 道，难度递增
二、基础能力题（保留”技术深度”但降难度）

针对岗位最基础的硬技能
不要出工作经验类题
出 3 道
三、潜力 / 学习能力题（替代情景模拟）

给一个候选人可能没接触过的新场景
看候选人怎么拆解、提问、学习
出 3 道
四、动机 / 价值观题（保留）

不要问”你为什么选我们公司”
要问”过去 6 个月你做过的让你最有成就感的一件事是什么”
出 3 道
铁律：

不要因为是应届生就放低专业要求，但要分清”经验”和”潜力”
给候选人留思考时间，应届生紧张时反应会慢

（在原 Prompt 基础上加这段跨行业上下文）
跨行业候选人上下文：

候选人原行业 + 原岗位：[例如「教育行业产品经理」]
我们的行业 + 岗位：[例如「金融行业产品经理」]
行业差异最大的 2-3 点：[例如「监管要求」「客户决策链」]
我们能给的过渡期：[例如「3 个月密集培训 + mentor」]
请在 4 个维度的基础上：
一、行为题里加 1 道：候选人过去有没有”从一个领域跨到另一个领域”的成功经历
二、深度题里加 1 道：给一道我们行业的真实业务难题，看候选人怎么用原行业的方法论拆解
三、情景题里加 1 道：假设入职 3 个月，遇到某个我们行业才有的问题，候选人怎么处理
四、价值观题里加 1 道：候选人怎么看自己的”跨行业短板”——重点看自我认知
追问铁律：不要因为候选人讲不出我们行业的术语就否定他，重点看思维模式而不是术语熟练度。

你是一位面试评估顾问，正在帮我把面试官的笔记整理成结构化评估表。
面试官的原始笔记（流水账即可）：
[把面试官的笔记或语音转写粘贴]
JD 关键能力维度（从 JD 里提取）：

[能力 1]
[能力 2]
[能力 3]
[能力 4]
[能力 5]
候选人基本信息：[姓名 + 应聘岗位]
请输出：
一、能力评分表（每个能力 5 级评分 + 1 句话证据）







能力
评分
关键证据（引用候选人原话或笔记）
二、整体结论

推荐 / 不推荐 / 待定
一句话总结理由（不超过 30 字）
三、待确认的点

这次面试没充分考察、需要下一轮深挖的能力
四、Offer 风险点

如果发 offer，候选人可能提的诉求或顾虑
要求：

评分必须有证据，不能”感觉良好”
红旗要明确写出来，不要模糊
推荐结论要敢下，不要全部”待定”